"El salario tradicional ya no es suficiente. Los profesionales valoran un paquete de compensación que no sólo esté compuesto por el tradicional fijo y variable, sino por un conjunto de beneficios que sea atractivo y diferencial", explica María José Sobrinos, directora de recursos humanos de Accenture. No obstante, aunque 2009 pasará a la historia como el año de la congelación, las empresas de consultoría no han sido las que más han tenido que apretarse el cinturón.
Juan Luis Díez Calleja, socio director de recursos humanos de Deloitte explica que en su caso disponen de un modelo de retribución sostenible "que no sufre grandes alteraciones según el panorama económico. Desde hace años el modelo retributivo se ha basado en el desarrollo de nuestra actividad en España y, por lo tanto, se ha diseñado para que no sufra alteración por los entornos económicos y se ajuste de la mejor manera al marco de actuación". De hecho, la gran mayoría de los profesionales ha continuado recibiendo un variable "mucho más ajustado al cumplimiento de objetivos. La crisis ha obligado a ser más riguroso en las evaluaciones y más estrictos para premiar a los que más aportan", matiza Pastor.
Este porcentaje en función de los objetivos conseguidos es un clásico en el sector de consultoría, incluso en los puestos junior. "Lógicamente depende de la categoría. La tendencia es mantener salarios fijos en entornos de mercado, y que el variable sea la parte que pueda y deba compensar tanto la competitividad del salario total como la competencia del gerente, director o socio", afirma Ignacio Belinchón, socio de Norman Broadbent. En cualquier caso, el variable está ligado a los resultados personales y suele estar en torno al 30%.
En general todos los directivos pueden acceder a este porcentaje y las categorías más elevadas. Los gerentes de negocio y socios pueden incluso no tener tope superando en ocasiones el 200% de su retribución total. Estas cifras, que parecen desmesuradas, están muy ligadas a la evolución del negocio y el caché del profesional. Hay que tener en cuenta que, en ocasiones, un buen fichaje supone una sustanciosa cartera de clientes.
No obstante, según Ignacio de Jorge, responsable del área de consultoría de recursos humanos de Penna, los paquetes salariales son más complejos a medida que el socio adquiere mayores competencias: "Además de los objetivos individuales entran en juego los de grupo y los ligados al país o la región".